Scientist-practitioner gap in Deutschland: Eine empirische Studie am Beispiel psychologischer Testverfahren

Abstract

Obwohl Intelligenz- und Persönlichkeitstests berufliche Erfolgskriterien valide vorherzusagen vermögen ( Schmidt & Hunter, 1998), fristen psychologische Testverfahren in der Personalpraxis ein Schattendasein ( Schuler, Hell, Trapmann, Schaar & Boramir, 2007). Der vorliegende Beitrag unternimmt den Versuch, die Diskrepanz zwischen wissenschaftlich generiertem Wissen und dessen Umsetzung in der Unternehmenspraxis am Beispiel vom Einsatz psychologischer Testverfahren für die Personalauswahl zu erkunden. Neben der Verwendungshäufigkeit psychologischer Testverfahren wurden deren Validität sowie potenzielle Beweggründe gegen ihren Einsatz von Personalverantwortlichen aus 116 deutschen Unternehmen eingeschätzt. Die Ergebnisse zeigen, dass psychologische Testverfahren verhältnismäßig selten eingesetzt und nur selten von psychologischen Testverlagen bezogen werden. Eine geringe berufliche Augenscheinvalidität wurde von den Personalverantwortlichen als potentiell bedeutsamster Grund für deren geringe Verbreitung in der Unternehmenspraxis angeführt. Mittels einer Datenbankrecherche wurde daraufhin untersucht, inwiefern Praktikermagazine zum Thema Human Resources über psychologische Testverfahren informieren. Es findet sich in diesen Zeitschriften eine geringere Thematisierungsrate als in wissenschaftlichen Fachzeitschriften und damit ein unzureichender Transfer wissenschaftlicher Befunde.

Scientist-practitioner gap in Germany: An empirical study exemplified by psychological tests

Although studies have proved that intelligence and personality tests are suitable to predict occupational success ( Schmidt & Hunter, 1998), psychological tests are still not widely used in human resource management in Germany ( Schuler, Hell, Trapmann, Schaar & Boramir, 2007). This study makes an attempt to explore the gap between scientific knowledge and its implementation in business practice. Use of psychological tests in personnel selection is taken as example. In addition to the current frequency of using psychological tests, their validity and potential motives for not using them were rated by human resource managers of 116 German companies. The results show that German companies seldom make use of psychological tests relatively and rarely purchase them from psychological test publishers. Low face validity was rated as being the most important potential reason for psychological tests not finding their way into corporate practice. Using database research, we investigated whether practitioner journals for human resources inform readers about psychological tests. We found that practitioner journals rarely report on them and that scientific findings are thus not being adequately transferred into practice.